Barometr zawodów: jak odczytywać zapotrzebowanie na pracowników

Co tak naprawdę mierzy Barometr zawodów

Barometr zawodów to prognoza zapotrzebowania na pracowników, nie lista bieżących ogłoszeń ani ranking popularności profesji. Wynik opiera się na ocenie sytuacji lokalnych rynków pracy i jest publikowany dla obszarów: powiatów i województw. W serwisie Barometru można łączyć ze sobą zawody i obszary oraz porównywać wyniki z różnych lat.

Z tego wynikają dwa wymiary odczytu: miejsce i czas. Ten sam zawód może mieć inną kategorię w jednym powiecie, inną w sąsiednim, a jeszcze inną w całym województwie. Badanie prowadzi się w kolejnych edycjach – znamy m.in. Barometr zawodów na 2024 rok – dlatego każdy wynik trzeba odnosić do konkretnej edycji, a nie traktować jako stanu na zawsze.

Praktyczny wniosek: nie ma jednej „ogólnopolskiej prawdy” o zawodzie. Zanim na podstawie Barometru zdecydujesz o rekrutacji, negocjacji wynagrodzenia albo przekwalifikowaniu, ustal, którego obszaru i którego roku dotyczy odczyt.

Pamiętaj też, po co powstało to narzędzie: ma pokazywać zapotrzebowanie na pracowników w perspektywie prognozy. Nie zastępuje analizy ogłoszeń, danych urzędów pracy ani rozmów z lokalnymi pracodawcami – uzupełnia je.

Deficyt, równowaga, nadwyżka – jak czytać trzy podstawowe kategorie

Barometr dzieli zawody na trzy kategorie według relacji między liczbą wolnych miejsc pracy a liczbą osób zainteresowanych podjęciem pracy i spełniających wymagania pracodawców.

Zawód deficytowy: wolnych miejsc pracy jest więcej niż osób zainteresowanych pracą i spełniających wymagania pracodawców. Zrównoważony: liczba wolnych miejsc pracy jest zbliżona do liczby takich osób. Nadwyżkowy: wolnych miejsc pracy jest mniej niż osób zainteresowanych pracą i spełniających wymagania pracodawców.

Dla szukającego pracy kategoria deficytowa zwykle oznacza silniejszą pozycję w rozmowie i większą szansę na szybkie zatrudnienie – ale tylko jeśli spełnia wymagania z definicji. Sam brak kandydatów nie sprawia, że pracodawca obniży kwalifikacje; częściej będzie ich szukał dłużej albo szerzej, np. poza najbliższą okolicą.

Nadwyżka to sygnał odwrotny: większa konkurencja o jedno miejsce, dłuższe poszukiwanie pracy i mniejsza swoboda negocjacji. Wtedy warto rozważyć pokrewny zawód, uzupełnić uprawnienia albo być gotowym na dojazdy lub przeprowadzkę tam, gdzie zawód jest deficytowy.

Dla rekrutującego odczyt działa jak ostrzeżenie o czasie: przy deficycie obsadzenie wakatu zwykle się wydłuża, a trzeba liczyć się z lepszymi warunkami, elastyczniejszym trybem pracy lub inwestycją w szkolenie kandydatów bez pełnych kwalifikacji. Przy równowadze rekrutacja bywa przewidywalna, a przy nadwyżce można stawiać wyższe wymagania.

Zawody trwale deficytowe: sygnał większej pewności

Oprócz trzech podstawowych kategorii Barometr wyróżnia zawody trwale deficytowe. W badaniu na 2024 rok wskazano jako trwale deficytowe: cieśli i stolarzy budowlanych, dekarzy i blacharzy budowlanych, kierowców autobusów, kierowców samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych, operatorów obrabiarek skrawających, pielęgniarki i położne, samodzielnych księgowych oraz spawaczy.

Nazwa kategorii ma znaczenie: chodzi o zawody, w których deficyt nie jest jednorazowy, lecz powtarza się i utrwala. Dla czytającego to wyższa pewność niż pojedynczy odczyt „deficyt” w jednej edycji i na jednym obszarze.

Chwilowy niedobór od strukturalnego odróżnisz, zadając kilka pytań. Czy zawód był deficytowy także w poprzednich edycjach? Czy deficyt występuje w wielu powiatach i województwach, czy tylko w jednym? Czy wynika z cech trwałych – czasu zdobycia kwalifikacji i uprawnień, wieku obecnych pracowników, lokalizacji i skali inwestycji, ograniczonej mobilności kandydatów – czy raczej z jednego, przejściowego zlecenia? Niedobór, który zniknie po zakończeniu projektu, wymaga innej reakcji niż ten utrzymujący się od lat.

Dla szukającego pracy zawód z listy trwale deficytowych jest lepszym punktem wyjścia do przekwalifikowania niż pojedynczy, chwilowy wzrost zapytań o specjalność. Dla pracodawcy to sygnał, że problemu nie rozwiąże jedna kampania rekrutacyjna – potrzebne jest planowanie na dłużej, np. szkolenie własnych pracowników albo współpraca ze szkołami.

Nie mieszaj jednak kategorii „trwale deficytowe” z listą zawodów najbardziej poszukiwanych w skali kraju. Ta druga lista, publikowana dla 2024 roku, obejmowała m.in. elektryków, elektromechaników i elektromonterów, mechaników pojazdów samochodowych, kucharzy, magazynierów, murarzy i tynkarzy, lekarzy oraz nauczycieli różnych specjalności. Szeroka lista najczęściej poszukiwanych to nie to samo co wąska lista utrwalonych deficytów.

Zawody trwale deficytowe – lista na 2024 rok

Powiat i województwo: ten sam zawód, inny wynik

Podstawową jednostką odczytu w Barometrze jest obszar – powiat i województwo – a nie cały kraj. Skoro serwis pozwala zestawiać zawody na różnych obszarach i w różnych latach, wynik dla jednego zawodu może się między obszarami różnić. To naturalne na lokalnych rynkach pracy: o zapotrzebowaniu decyduje to, jakie firmy działają w pobliżu, jakie inwestycje są realizowane i jaka jest lokalna podaż kandydatów.

Dlatego lista ogólnopolska nie wystarcza ani do decyzji o rekrutacji, ani o przekwalifikowaniu. Firma zatrudniająca w konkretnym powiecie konkuruje o pracowników z lokalnymi pracodawcami, a nie ze średnią krajową. Osoba planująca zmianę zawodu też potrzebuje informacji, czy deficyt występuje tam, gdzie faktycznie może i chce pracować.

Metoda jest prosta: wybierz zawód, sprawdź jego kategorię w swoim powiecie i w województwie, a potem porównaj z sąsiednimi powiatami oraz z poprzednimi edycjami badania. Trwały deficyt widoczny w wielu powiatach w kolejnych latach to mocniejszy sygnał niż pojedynczy wynik. Różnice między powiatami pokazują z kolei, gdzie warto szukać pracy lub kierować rekrutację.

Zwróć uwagę na poziom analizy. Odczyt wojewódzki uśrednia sytuację i bywa mniej precyzyjny niż powiatowy – w jednym regionie mogą współistnieć powiaty z deficytem i z nadwyżką w tym samym zawodzie. Do decyzji operacyjnych, takich jak miejsce ogłoszenia rekrutacyjnego czy kierunek dojazdów, lepiej używać danych powiatowych.

Obok prognozy: bezrobocie, oferty pracy i oświadczenia o zatrudnieniu cudzoziemca

Barometr to prognoza, którą warto zestawić z bieżącymi liczbami. Serwis Barometru Zawodów pokazuje obok siebie dane dla Polski i dla poszczególnych województw, m.in. liczbę zarejestrowanych bezrobotnych, stopę bezrobocia, liczbę ofert pracy oraz liczbę oświadczeń o zamiarze zatrudnienia cudzoziemca. Według danych prezentowanych tam dla Polski, na wrzesień 2025, było to 866,1 tys. zarejestrowanych bezrobotnych, 5,6% stopy bezrobocia, 41,1 tys. ofert pracy i 28,1 tys. oświadczeń o zamiarze zatrudnienia cudzoziemca.

Rozpiętości między województwami są wyraźne i pokazują, dlaczego odczyt ogólnokrajowy bywa mylący. Dla tego samego okresu (wrzesień 2025) podkarpackie miało 9% stopy bezrobocia, 69,7 tys. zarejestrowanych bezrobotnych, 2,5 tys. ofert pracy i 0,4 tys. oświadczeń, a śląskie – 4,3% stopy bezrobocia, 74,7 tys. bezrobotnych, 4,0 tys. ofert pracy i 2,7 tys. oświadczeń. Mazowieckie notowało 4,4% stopy bezrobocia, 119,6 tys. bezrobotnych, 5,0 tys. ofert pracy i 6,3 tys. oświadczeń, a dolnośląskie – 5,2%, 62,6 tys. bezrobotnych, 3,6 tys. ofert pracy i 2,2 tys. oświadczeń.

Te dwa zestawy danych odpowiadają na różne pytania. Barometr mówi o przewidywanym zapotrzebowaniu, a liczby o bezrobociu, ofertach pracy i oświadczeniach – o aktualnej podaży i popycie rejestrowanym. Wysoka liczba oświadczeń o zamiarze zatrudnienia cudzoziemca w województwie to sygnał, że lokalni pracodawcy szukają uzupełnienia braków kadrowych poza krajowym rynkiem pracy; dużo ofert pracy przy niskim bezrobociu wskazuje na napięty rynek, a wysoka stopa bezrobocia przy skromnej liczbie ofert – na trudniejszą sytuację kandydatów.

Osobne, ogólnokrajowe źródło po stronie popytu to badanie Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) „Zapotrzebowanie rynku pracy na pracowników według zawodów”. W pierwszym kwartale 2024 r. podmioty gospodarki narodowej zatrudniające co najmniej jedną osobę poszukiwały w celu zatrudnienia 411,4 tys. pracowników, a w planach przyjęć na pozostałe kwartały roku było 525,5 tys. pracowników; do końca roku planowano zwolnić 129,9 tys. osób. Była to druga edycja tego badania – pierwsza odbyła się w 2021 r. – a liczba poszukiwanych pracowników i planowanych przyjęć była niższa niż w analogicznym okresie 2021 r., odpowiednio o 3,0 p. proc. i 12,2 p. proc., przy jednocześnie większej o 9,9 p. proc. liczbie planowanych zwolnień.

Zestawienie prognozy z takimi liczbami pozwala odróżnić dwa zjawiska: przewidywany niedobór kadr w zawodzie od faktycznej liczby zarejestrowanych bezrobotnych i zgłoszonych ofert w danym powiecie. Dopiero oba te elementy razem dają obraz, czy problem w zawodzie jest strukturalny, czy wynika z chwilowego niedopasowania.

Dane ogólno-polskie – wrzesień 2025

Czego Barometr nie powie i jak nie popełnić nadinterpretacji

Podstawowe ograniczenie wynika z metody: prognoza opiera się na opiniach i planach, a nie na rzeczywistych zapytaniach rekrutacyjnych. Różnicę dobrze pokazuje analiza rynku przygotowana przez Worksol Group na podstawie zgłoszeń klientów z lipca 2026 r. Jej autorzy zwracają uwagę, że większość raportów o rynku pracy opiera się na badaniach ankietowych, w których przedsiębiorcy odpowiadają na pytania o plany zatrudnienia i przewidywane zmiany kadrowe – takie analizy opisują intencje. Rzeczywiste zapytania kierowane do agencji zatrudnienia pokazują moment, w którym firma podejmuje decyzję o zatrudnieniu, i pozwalają szybciej zauważyć zmiany na rynku.

Wniosek praktyczny: kategoria w Barometrze nie jest zapowiedzią konkretnej liczby miejsc pracy w konkretnej firmie. Nie mówi też, jakie będą wynagrodzenia ani warunki zatrudnienia – te informacje trzeba czerpać z ofert pracy, rozmów z pracodawcami i lokalnego rozpoznania. Sam kolor mówi wyłącznie o relacji między popytem a podażą w danym zawodzie i obszarze.

Drugie ograniczenie to horyzont. Prognoza dotyczy przyszłości, a plany pracodawców mogą się zmienić – w raporcie Worksol zwraca się uwagę, że w okresie wyhamowania wzrostu gospodarczego firmy ostrożniej planują inwestycje i część z nich ogranicza nowe etaty, choć nadal aktywnie poszukują pracowników tam, gdzie braki bezpośrednio wpływają na produkcję, logistykę czy realizację zamówień. W takim otoczeniu sama prognoza bez bieżących danych może prowadzić do błędnych wniosków.

Trzecie ograniczenie to poziom uśrednienia. Wynik dla województwa nie opisuje pojedynczego powiatu, a wynik dla zawodu w Barometrze dotyczy grupy zawodowej, a nie konkretnego stanowiska u jednego pracodawcy. Nadinterpretacją byłoby więc twierdzenie, że „w tym województwie na pewno znajdę pracę w tym zawodzie” albo „w tym powiecie nie ma sensu szukać kandydatów”.

Jak tego uniknąć? Traktuj Barometr jako jedną z kilku warstw informacji: prognozę, dane urzędów pracy i GUS, aktualne oferty, zapytania rekrutacyjne oraz własne rozpoznanie u lokalnych pracodawców. Wniosek formułuj dopiero wtedy, gdy co najmniej dwie z tych warstw mówią to samo.

Praktyczny schemat odczytu: od koloru do decyzji

Krok 1. Wybierz zawód i obszar. Nie czytaj listy ogólnokrajowej w izolacji – zacznij od powiatu, w którym faktycznie szukasz pracy lub prowadzisz rekrutację, a potem spójrz na województwo jako tło.

Krok 2. Sprawdź kategorię: deficyt, równowaga czy nadwyżka. To odpowiada na pytanie o relację między wolnymi miejscami pracy a osobami spełniającymi wymagania pracodawców.

Krok 3. Sprawdź, czy zawód należy do trwale deficytowych. Jeśli tak, sygnał jest mocniejszy – deficyt nie jest jednorazowy. Jeśli nie, ale kategoria deficytowa powtarza się w kolejnych edycjach na tym samym obszarze, to także ważna wskazówka.

Krok 4. Porównaj lata i obszary. Zestaw bieżącą edycję z poprzednimi oraz sprawdź wynik w sąsiednich powiatach. Trwała, szeroko występująca różnica ma inną wagę niż pojedynczy, izolowany odczyt.

Krok 5. Dołóż lokalne liczby. Stopa bezrobocia, liczba zarejestrowanych bezrobotnych, liczba ofert pracy i liczba oświadczeń o zamiarze zatrudnienia cudzoziemca pokazują aktualną podaż i popyt, a nie tylko prognozę. Przy wysokim bezrobociu i małej liczbie ofert kategoria deficytowa wymaga dodatkowego sprawdzenia – być może brakuje nie kandydatów w ogóle, lecz osób z konkretnymi uprawnieniami.

Krok 6. Podejmij decyzję. Dla pracodawcy: jeśli zawód jest deficytowy i trwale deficytowy, zaplanuj dłuższy proces rekrutacji, szerszy obszar poszukiwań i inwestycję w szkolenie. Jeśli nadwyżkowy – możesz podnieść wymagania i wybierać. Dla osoby szukającej pracy: deficyt oznacza większe pole do negocjacji warunków, nadwyżka – argument za przekwalifikowaniem lub mobilnością.

Krok 7. Ustal moment aktualizacji. Odczyt warto odświeżyć po każdej nowej edycji badania, a także wtedy, gdy zmieni się lokalna sytuacja: pojawi się duży nowy pracodawca lub inwestycja, zamknie się zakład zatrudniający wielu mieszkańców albo wyraźnie zmieni się liczba ofert pracy i oświadczeń o zamiarze zatrudnienia cudzoziemca w Twoim powiecie. Barometr to prognoza – jej wartość polega na tym, że można ją regularnie porównywać z rzeczywistością.

Praktyczny schemat odczytu Barometru zawodów