Stres w pracy: obowiązki pracodawcy i prawa pracownika według Kodeksu pracy

Osoba, która wpisuje w wyszukiwarkę „stres w pracy Kodeks pracy”, zwykle chce wiedzieć jedno: czy pracodawca ma obowiązek coś z tym zrobić i co może zrobić pracownik. Odpowiedź wymaga rozdzielenia dwóch spraw. Sam stres nie jest w Kodeksie pracy odrębnym pojęciem, ale warunki, które go wywołują, podlegają przepisom o bezpieczeństwie i higienie pracy, ocenie ryzyka zawodowego oraz przeciwdziałaniu mobbingowi. Poniżej opisano te przepisy według tekstu jednolitego z ISAP z 14 października 2026 r. (Dz. U. z 2026 r. poz. 1245).

Czego w Kodeksie pracy nie ma

W tekście jednolitym Kodeksu pracy słowo „stres” w ogóle nie występuje. Jedyne odwołanie do czynników psychospołecznych znajduje się w przepisie o pracy zdalnej: przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną uwzględnia się w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne (art. 67³¹ § 5).

To nie znaczy, że pracodawca nie odpowiada za stres. Odpowiada za warunki pracy, a przeciążenie, chaotyczna organizacja czy złe relacje w zespole są częścią tych warunków. Dlatego obowiązki trzeba wyprowadzać z przepisów ogólnych.

Podstawowe obowiązki pracodawcy

Bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Art. 15 nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Art. 207 § 1 stanowi, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. Powierzenie zadań specjalistom spoza zakładu tej odpowiedzialności nie zmienia.

Ochrona zdrowia i życia. Zgodnie z art. 207 § 2 pracodawca ma chronić zdrowie i życie pracowników, zapewniając bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności ma organizować pracę w sposób zapewniający takie warunki oraz zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym. Polityka ta ma uwzględniać m.in. organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne i wpływ czynników środowiska pracy.

Organizacja pracy. Art. 94 pkt 2a zobowiązuje pracodawcę do organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie. To jeden z przepisów, na które można się powołać, gdy źródłem napięcia jest tempo lub charakter zadań.

Informowanie o zagrożeniach. Na podstawie art. 207¹ pracodawca przekazuje pracownikom informacje o zagrożeniach dla zdrowia i życia na stanowiskach pracy oraz o podjętych działaniach ochronnych i zapobiegawczych.

Koszty. Art. 207 § 2¹ przesądza, że koszty działań pracodawcy w zakresie BHP w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

Ocena ryzyka zawodowego jako narzędzie wobec stresu

Najbardziej praktyczny przepis to art. 226. Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą, stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko oraz informuje pracowników o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Kodeks pracy nie wymienia, jakie czynniki trzeba ocenić. Wskazówki daje Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA). Według jej strony stres związany z pracą pojawia się, gdy presja wynikająca z wymagań pracy staje się nadmierna i długotrwała. Ryzyka psychospołeczne wynikają ze złego projektowania i organizacji pracy, błędów w zarządzaniu oraz złego kontekstu społecznego w pracy. Agencja podkreśla, że to kwestia organizacyjna, a nie indywidualna, więc można je zarządzać w taki sam uporządkowany sposób jak inne zagrożenia.

Wśród przyczyn EU-OSHA wymienia między innymi nadmierne obciążenie pracą, sprzeczne wymagania i niejasne role, małe zaangażowanie w decyzje, mały wpływ na sposób wykonywania pracy, źle prowadzone zmiany organizacyjne, niepewność zatrudnienia, nieskuteczną komunikację, brak wsparcia przełożonych lub współpracowników oraz molestowanie psychiczne i seksualne. Strona zaznacza, że wymagająca, ale wspierana praca, z autonomią i szkoleniami, sama w sobie nie jest ryzykiem psychospołecznym.

Agencja podaje też dane dla Europy: według badania Pulse z 2022 r. 27 procent pracowników doświadcza stresu, lęku lub depresji spowodowanych albo nasilonych przez pracę. Stres, lęk i depresja to według EU-OSHA drugi najczęstszy problem zdrowotny związany z pracą w Europie.

W praktyce pytanie do pracodawcy brzmi: czy ocena ryzyka dla mojego stanowiska uwzględnia obciążenie pracą, tempo, role i relacje, a jeśli tak, jakie środki profilaktyczne z niej wynikły.

Mobbing: definicja i zmiany od 5 listopada 2026 r.

Stres bywa objawem mobbingu, a za przeciwdziałanie mobbingowi odpowiada pracodawca (art. 94³).

W brzmieniu dotychczasowym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Tekst jednolity z ISAP zawiera już nowe brzmienie przepisów, oznaczone jako zmiany wchodzące w życie 5 listopada 2026 r. (Dz. U. z 2026 r. poz. 1046). Według tego tekstu:

Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choćby naruszały dobra osobiste.
Przejawy mobbingu to m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka i utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy.
Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania, w szczególności rozliczanie z pracy lub jej krytyka, nie mogą być uznane za mobbing.
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Zagadnienie wynagrodzenia minimalnego omawia artykuł o płacy minimalnej i stawce godzinowej.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma ustalić w regulaminie reguły, procedury i częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi, jeśli nie są one określone w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy zapowiada na swojej stronie bezpłatne szkolenia pod hasłem „Mobbing: nowe obowiązki pracodawcy od 5 listopada 2026 r.”. Szczegółów obowiązków strona nie opisuje, więc przed zastosowaniem nowych reguł sprawdź aktualny tekst ustawy.

Prawa pracownika

Prawo do powstrzymania się od pracy. Art. 210 daje pracownikowi prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, po niezwłocznym zawiadomieniu przełożonego. Za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia i nie może ponosić niekorzystnych konsekwencji. Przepis dotyczy bezpośredniego zagrożenia, więc sam wysoki poziom stresu zwykle go nie uruchamia. Art. 210 § 4 pozwala też powstrzymać się od pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy stan psychofizyczny nie zapewnia jej bezpiecznego wykonywania i stwarza zagrożenie dla innych osób, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego.

Prawo do informacji. Pracodawca ma obowiązek informować pracowników o zagrożeniach na stanowisku i o środkach ochrony (art. 207¹ oraz art. 226), więc można o nie zapytać.

Prawo do dochodzenia roszczeń. W razie mobbingu pracownik ma roszczenia opisane wyżej, które dochodzi się od pracodawcy.

Obowiązki pracownika

Art. 211 uznaje przestrzeganie przepisów BHP za podstawowy obowiązek pracownika. Obejmuje on m.in. udział w szkoleniach, poddawanie się wymaganym badaniom lekarskim, niezwłoczne zawiadamianie przełożonego o zagrożeniu oraz współdziałanie z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków BHP. Zgłoszenie problemu przełożonemu jest więc jednocześnie obowiązkiem i najlepszym punktem wyjścia.

Gdzie szukać wsparcia

Przełożony i dział kadr.Zacznij od pisemnego zgłoszenia, aby powstał ślad.
Służba BHP.Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę BHP o funkcjach doradczych i kontrolnych. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza te zadania pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy (art. 237¹¹). Poproś o informację o ocenie ryzyka dla swojego stanowiska.
Państwowa Inspekcja Pracy.Na stronie PIP pracownik znajdzie ścieżkę „Jak złożyć skargę?” oraz możliwość uzyskania porady, w tym telefonicznej porady prawnej.
Sąd pracy.Roszczenia z tytułu mobbingu dochodzi się od pracodawcy. Przed wniesieniem sprawy warto skorzystać z porady prawnej.

Pracownik rozważający zmianę ścieżki zawodowej może sprawdzić informacje o przekwalifikowaniu oraz o popycie na zawód w regionie.

Jak udokumentować problem

Zapisuj daty, sytuacje, świadków i konkretne polecenia, w tym przekraczające czas pracy lub możliwości wykonania zadań.
Zachowuj korespondencję służbową.
Zgłaszaj problem na piśmie i zachowaj potwierdzenie.
Pytaj o ocenę ryzyka zawodowego dla stanowiska i o środki profilaktyczne.

Dokumentacja pomaga odróżnić incydentalne konflikty od uporczywych zachowań, bo przepisy o mobbingu opierają się na uporczywości.

Najczęstsze pytania

Czy pracodawca musi zapewnić psychologa?

Kodeks pracy takiego obowiązku nie wskazuje. Obowiązkiem jest ocena ryzyka i stosowanie środków profilaktycznych oraz przeciwdziałanie mobbingowi. Forma wsparcia zależy od wyniku oceny i decyzji pracodawcy.

Czy stres wystarczy, żeby odmówić pracy?

Art. 210 wymaga bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia lub niebezpieczeństwa dla innych osób. Samo napięcie zwykle nie spełnia tego warunku, dlatego problem należy zgłosić na piśmie i skorzystać z innych dróg.

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?

Według tekstu jednolitego z ISAP zmiany wchodzą w życie 5 listopada 2026 r. (Dz. U. z 2026 r. poz. 1046).

Czy krytyka przełożonego to mobbing?

Według nowego brzmienia uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania, w tym rozliczanie z pracy i krytyka, nie są mobbingiem.