Płaca minimalna 4806 zł i minimalna stawka godzinowa – obowiązki pracodawcy

Płaca minimalna i stawka godzinowa – aktualne kwoty

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł, a minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych – 31,40 zł brutto. Kwoty te obowiązują od 1 stycznia do 31 grudnia 2026 r. W 2026 r. nie przewidziano drugiej, lipcowej waloryzacji ogólnej płacy minimalnej.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę i minimalnej stawki godzinowej na dany rok ustala rozporządzenie Rady Ministrów. Kwoty na 2026 r. określa rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).

Podstawą zasad jest ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773). Uzupełnia ją Kodeks pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, ze zm.).

Minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych jest odrębna od miesięcznej płacy minimalnej. W 2026 r. wynosi 31,40 zł brutto. W 2024 r. do 30 czerwca wynosiła 27,70 zł, a od 1 lipca wzrosła do 28,10 zł. Płaca minimalna w tych samych okresach wynosiła 4242 zł, a następnie 4300 zł brutto.

Przy umowie o pracę w systemie godzinowym stawkę ustala się, dzieląc 4806 zł przez liczbę godzin do przepracowania w miesiącu. Dla stycznia przy 160 godzinach daje to 30,04 zł, dla marca przy 176 godzinach – 27,31 zł, a dla lipca przy 184 godzinach – 26,12 zł.

Przed zawarciem umowy i przed każdą wypłatą sprawdź kwotę obowiązującą w danym okresie rozliczeniowym. Przykład 2024 r. pokazuje, że stawka może zmienić się w trakcie roku. W 2026 r. kwoty obowiązują przez cały rok od 1 stycznia.

Porównanie stawek godzinowych w 2024 roku

Minimalne wynagrodzenie jest ogólnokrajowe i niezależne od branży

Minimalne wynagrodzenie za pracę w Polsce jest kategorią ogólnokrajową. Nie podlega zróżnicowaniu ze względu na region, branżę, sektor gospodarczy, grupę zawodową ani kwalifikacje.

Przysługuje ono pracownikowi niezależnie od kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy oraz szczególnych właściwości i warunków pracy.

Minimalne wynagrodzenie ma formę stawki miesięcznej i może być przeliczane na stawkę godzinową. Jest waloryzowane corocznie.

W 2024 r. rosło dwukrotnie: od 1 stycznia do 30 czerwca wynosiło 4242 zł brutto, a od 1 lipca do 31 grudnia – 4300 zł brutto. Pracodawca musi śledzić zmiany także w ciągu roku, nie tylko na jego początku.

Co wliczać do minimalnego wynagrodzenia, a czego nie

Przy porównaniu wynagrodzenia pracownika z obowiązującym minimum bierze się pod uwagę wszystkie przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy. Liczą się te zaliczane do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny.

Do minimum wlicza się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz także premie i nagrody. Porównuje się łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu.

Zasady wliczania i wyłączania składników określa ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. To ona wskazuje, które świadczenia uzupełniają minimum, a które są z niego wyłączone.

Do minimalnego wynagrodzenia nie wlicza się: nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalno-rentowej, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej, dodatku za staż pracy ani dodatku za szczególne warunki pracy. Kwoty z tych tytułów nie uzupełniają luki do minimum.

Składniki wynagrodzenia: co wliczać, a czego nie do minimalnej płacy

Stawka godzinowa przy umowach cywilnoprawnych

Przy umowach cywilnoprawnych obowiązuje minimalna stawka godzinowa, odrębna od miesięcznej płacy minimalnej przysługującej pracownikom na umowie o pracę. W 2026 r. wynosi 31,40 zł brutto i obowiązuje od 1 stycznia do 31 grudnia. Rośnie razem z płacą minimalną i może zmieniać się w trakcie roku. W 2026 r. nie przewidziano jednak drugiej zmiany w trakcie roku.

W 2024 r. minimalna stawka godzinowa wynosiła 27,70 zł do 30 czerwca, a od 1 lipca wzrosła do 28,10 zł. Zleceniodawca lub pracodawca musi zapewnić co najmniej stawkę obowiązującą w danym okresie. Wskazanie w umowie wynagrodzenia nie niższego niż minimalne ma znaczenie dla legalności zatrudnienia.

Obowiązki pracodawcy przy zmianie płacy minimalnej

Po każdej zmianie przepisów trzeba ustalić obowiązującą kwotę minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej. Trzeba też porównać z nią wszystkie przysługujące składniki wynagrodzenia i zaktualizować naliczenia oraz zapisy w umowach.

Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie obliczone zgodnie z ustawą jest niższe od 4806 zł, pracodawca wyrównuje je do wymaganej wysokości. Wyrównanie następuje w tym miesiącu. Pracownikowi wynagradzanemu stawką miesięczną, który nie ma wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy.

Wraz z płacą minimalną rosną świadczenia obliczane na jej podstawie – między innymi dodatek za pracę w nocy, wynagrodzenie za przestój i odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Trzeba je przeliczyć razem z wynagrodzeniami. Od płacy minimalnej zależą też koszty zatrudnienia oraz wysokość części dodatków, odszkodowań i limitów kadrowo-płacowych.

Zaniżenie wynagrodzenia poniżej obowiązującego minimum jest naruszeniem obowiązków pracodawcy. Zwiększa ono ryzyko sporu z pracownikiem oraz kontroli i związanych z nią roszczeń.

Obowiązki pracodawcy przy zmianie płacy minimalnej