Płaca minimalna 4806 zł i minimalna stawka godzinowa – obowiązki pracodawcy

Płaca minimalna i stawka godzinowa – kwoty na 2026 r.

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 4806 zł brutto miesięcznie. Minimalna stawka godzinowa wynosi 31,40 zł brutto i dotyczy umowy zlecenia oraz umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę i minimalnej stawki godzinowej na dany rok ustala rozporządzenie Rady Ministrów. Kwoty na 2026 r. określa rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).

Podstawą zasad jest ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773). Uzupełnia ją Kodeks pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, ze zm.).

Minimalna stawka godzinowa dotyczy umowy zlecenia oraz umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu.

Przy umowie o pracę stawka godzinowa nie jest stałą kwotą: zależy od minimalnego wynagrodzenia oraz liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu. Przy niepełnym wymiarze czasu pracy miesięczne minimum ustala się proporcjonalnie do liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w tym miesiącu.

Miesięczna płaca minimalna i minimalna stawka godzinowa to odrębne gwarancje. Pierwsza dotyczy pracownika zatrudnionego na umowie o pracę, a druga rozliczenia umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług za każdą godzinę.

Chronologia zmian w prawie pracy – kluczowe daty

Minimalne wynagrodzenie jest ogólnokrajowe i niezależne od branży

Minimalne wynagrodzenie za pracę w Polsce jest kategorią ogólnokrajową. Nie podlega zróżnicowaniu ze względu na region, branżę, sektor gospodarczy, grupę zawodową ani kwalifikacje.

Przysługuje ono pracownikowi niezależnie od kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy oraz szczególnych właściwości i warunków pracy.

Minimalne wynagrodzenie ma formę stawki miesięcznej i może być przeliczane na stawkę godzinową. Jest waloryzowane corocznie.

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Kwoty 4806 zł nie stosuje się więc jako miesięcznego minimum bez uwzględnienia wymiaru czasu pracy.

Co wliczać do minimalnego wynagrodzenia, a czego nie

Przy porównaniu wynagrodzenia pracownika z obowiązującym minimum bierze się pod uwagę wszystkie przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy. Liczą się te zaliczane do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny.

Do minimum wlicza się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz także premie i nagrody. Porównuje się łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu.

Zasady wliczania i wyłączania składników określa ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. To ona wskazuje, które świadczenia uzupełniają minimum, a które są z niego wyłączone.

Do minimalnego wynagrodzenia nie wlicza się: nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalno-rentowej, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej, dodatku za staż pracy ani dodatku za szczególne warunki pracy. Kwoty z tych tytułów nie uzupełniają luki do minimum.

Co wliczać i co wykluczyć z minimalnego wynagrodzenia?

Minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenia i o świadczenie usług

Minimalna stawka godzinowa przysługuje przy umowie zlecenia oraz umowie o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu. W 2026 r. wynosi 31,40 zł brutto za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Wynagrodzenie zleceniobiorcy powinno być ustalone tak, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie było niższe od obowiązującej stawki minimalnej. Zleceniodawca ma obowiązek przechowywania dokumentów potwierdzających sposób ustalania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Zgodnie z art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę karze grzywny podlega przedsiębiorca lub jego przedstawiciel, który wypłaca zleceniobiorcy albo osobie świadczącej usługi wynagrodzenie niższe od minimalnej stawki godzinowej.

Obowiązki pracodawcy i zleceniodawcy w 2026 r.

Przy rozliczaniu pracownika porównuj z minimum łączne składniki wynagrodzenia uwzględniane przy jego obliczaniu, a nie samo wynagrodzenie zasadnicze. Przy niepełnym etacie należne minimum ustala się proporcjonalnie do liczby godzin pracy w danym miesiącu. W naliczeniach trzeba uwzględnić kwotę obowiązującą w danym roku.

Pracodawca przekazuje pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dopuszczenia go do pracy. Informacja obejmuje między innymi inne niż uzgodnione w umowie składniki wynagrodzenia oraz — gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy — termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia.

Jeżeli wynagrodzenie pracownika obliczone zgodnie z ustawą jest w danym miesiącu niższe od należnego minimum, pracodawca musi wypłacić wyrównanie. Niedobór może wynikać z terminów wypłaty niektórych składników albo rozkładu czasu pracy. Pracownikowi wynagradzanemu stawką miesięczną, któremu nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy.

Od płacy minimalnej zależą również niektóre świadczenia pracownicze. Dodatek za każdą godzinę pracy w porze nocnej wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, dlatego jego kwota zmienia się wraz z tą podstawą. Składniki zależne od minimum należy przeliczać odrębnie od wynagrodzenia zasadniczego.

Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie w ustalonym terminie. Zgodnie z art. 282 § 1 Kodeksu pracy za niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za pracę lub innego należnego pracownikowi świadczenia grozi grzywna od 1 000 zł do 30 000 zł.